Minggu, 25 November 2012

Proses Organisasi: Proses Mempengaruhi & Pengambilan Keputusan


A. Proses Mempengaruhi
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
  • Contoh kasus: Banyaknya Masalah Yang menerpa Partai Demokrat saat ini di yakini akan menurunkan Popularitas partai yg berlambang Mercy ini, permasalahan – permasalahan yg datang silih berganti, seperti Kasus Korupsi wisma atlet yg berujung kepada terseretnya kader-kader elite partai demokrat ini ( nazarudin VS anas urbaningrum ) dan topic yg sedang hangat-hangatnya di indonesia ( kenaikan BBM pada awal april 2012) di yakini akan menurunkan popularitas partai SBY pada pemilu 2014 nanti, di prediksi perolehan suara untuk pemilu yang akan datang Partai demokrat akan mengalami penurunan sebesar 10-15% di banding hasil pemilu 2009 silam, hal ini tampaknya kurang di sadari oleh pihak Presiden SBY kurangnya sanksi yang tegas terhadap kader-kader yg menyalahgunakan wewenang & salah strategi SBY terhadap dampak Kenaikan BBM adalah faktor – faktor Pengaruh Buruk Terhadap Organisasi dan Kharisma Seorang Pemimpin (SBY).
B. Proses Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai alternatif.
Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
  • Contoh Kasus: contohnya dalam kasus harga kenaikan BBM yang baru-baru ini sedang marak-maraknya diperdebatkan oleh masyarakat Indonesia.Jika berbicara tentang BBM (bahan bakar minyak) yang mempengaruhi hajat hidup manusia banyak, tentunya proses pengambilan keputusan yg DPR lakukan akan sangat alot prosesnya,  pengambilan keputusan harus melalui sidang paripurna dikarenakan pada rapat sebelumnya dengan badan anggaran ( Banggar) tidak menemukan titik temu, ada beberapa alternatif yg mungkin di ambil oleh pihak yg pro maupun yg kontra antara lain kenaikan harga bbm karena subsidinya di kurangi, atau kebijakan ekonomi dalam negeri / fiskal.Apapun keputusan yg akan di ambil DPR seharusnya mewakili Kepentingan Orang-Orang yang akan terlibat / terpengaruhi, jangan sampai keputusan yg di buat itu hanya mewakili kepentingan pribadi atau strategi organisasi tertentu.
    1. Proses mempengaruhi
    Proses mempengaruhi dapat berlangsung jika ada orang yang dipengaruhi, metode mempengaruhi, dan orang yang dipengaruhi.
    Pengertian Pengaruh
    Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

    2. Perbedaan mempengaruhi dengan kekuasaan dan dengan wewenang

    Kekuasaan
    Power sering diartikan sebagai kekuasaan. Sering juga diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh suatu pihak yang digunakan untuk memengaruhi pihak lain, untuk mencapai apa yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan. Max Weber dalam bukunya Wirtschaft und Gesselshaft menyatakan, kekuasaan adalah kemampuan untuk, dalam suatu hubungan sosial, melaksanakan kemauan sendiri meskipun mengalami perlawanan. Pernyataan ini menjadi rujukan banyak ahli, seperti yang dinyatakan Harold D. Laswell dan A. Kaplan,” Kekuasaan adalah suatu hubungan dimana seseorang atau kelompok dapat menentukan tindakan seseorang atau kelompok lain kearah tujuan pihak pertama.”
    Kewenangan
    Kewenangan (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Kewenangan biasanya dihubungkan dengan kekuasaan. Penggunaan kewenangan secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi.
    Kewenangan digunakan untuk mencapai tujuan pihak yang berwenang. Karena itu, kewenangan biasanya dikaitkan dengan kekuasaan. Robert Bierstedt menyatakan dalam bukunya an analysis of social power , bahwa kewenangan merupakan kekuasaan yang dilembagakan. Seseorang yang memiliki kewenangan berhak membuat peraturan dan mengharapkan kepatuhan terhadap peraturannya.

    3.  Beberapa pendekatan yang digunakan untuk membahas kekuasaan dan pengaruh

    • Pendekatan French dan raven
    Pendekatan ini mendefinisikan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh,dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikholog. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi terhadap orang lain, sedang kekuasaan merupakan pengaruh laten. French dan rovenmengidentifikasikan lima sumber atau basis kekuasaan yaitu:
    a) Kekuasaan balas jasa (reward power)
    b) Kekuasaan paksaan (coercive power)
    c) Kekuasaan sah (legimate power)
    d) Kekuasaan ahli (expert power)
    e) Kekuasaan panutan (referent power)
    • Pendekatan Etzioni
    Kalau French dan Roven memberlakukan kekuasaan dan pengaruh sebagai elemen-elemen laten dan aktif proses yang sama, sedang Etzioni lebih mencurahkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh seseorang untuk orang lain baik suka maupun tidak.
    • Pendekatan Nizbet
    Memandang kekuasaan sebagai antitesa wewenang, dan kekusaan dilain pihak merupakan paksaan atau usaha untuk mendominasi orang lain agar berperilaku dengan cara-cara tertentu tanpa mempengaruhi system referensi.
    4. Proses pengambilan keputusan

    Secara singkat Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif.Konsep konsep pengambilan keputusan :
    Identifikasi dan diagnosis masalah
    • Pengumpulan dan analisis data yang relevan
    • Pengembangan & evaluasi alternantif
    • Pemilihan alternatif terbaik
    • Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil
    Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
    •Keputusan-keputusanperseorangan dan strategi
    •Kepusan-keputusan pribadi & strategi
    •Keputusan-keputusan dasar & rutin
    Model-model Pengambilan Keputusan :
    •Relationalitas Keputusan
    •Model-model perilaku pengambilan keputusan
    5. 2buah model fisher dalam proses mengambil keputusan
    • Model Preskriptif
    Pemberian resep perbaikan, model ini menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan.
    • Model Deskriptif
      Model ini menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan tertentu.
    6. Teknik pengambilan keputusan

    Teknik pengambilan keputusan partisipatif Teknik partisipatif ada dua yaitu teknik partisipatif individu dan kelompok.Untuk individu dimana karyawan mempengaruhi pengambilan keputusanmanajer. Sementara untuk kelompok menggunakan teknik konsultasi dandemokrasi. Dalam partisipasi konsultasi, manajer meminta dan menerimaketerlibatan karyawan, tetapi manajer mempertahankan hak untuk membuatkeputusan. Dalam bentuk demokrasi terjadi partisipasi total an kelompok bukan individu yaitu suara terbanyak.

    sumber: wikipedia.com
    http://abdulghanni.blogspot.com/2012/01/proses-organisasi-proses-mempengaruhi.html
    http://ianharera.blogspot.com
    http://safarseptianto91.blogspot.com

konflik organisasi


  • Dinamika Organisasi
    Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
    1. Dinamika Konflik
      • Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
    2. Jenis-Jenis Konflik, adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
      • Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
      • Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
      • Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
      • Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
      • Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
      1. Konflik dalam diri individu
      2. Konflik antar individu
      3. Konflik antar individu dan kelompok
      4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
      5. Konflik antar organisasi
      • Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
      1. Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
      2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
      3. Suatu masalah yang tidak tepatan status
      4. Perbedaan presepsi
      • Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
      1. Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
      2. Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
      3. Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
      4. Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
      • Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
      1. Konflik dapat di hindarkan
      2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
      3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic
      4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
      • Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
      1. Menggunakan kekuasaan
      2. Konfrontasi
      3. Kompromi
      4. Menghaluskan situasi
      5. Mengundurkan diri
      • Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
    3. Sumber-Sumber Konflik
      • Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
      • Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
      • Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
      • Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
      • Kemandirian organisasional
      • Gaya-gaya individual
    4. Strategi Penyelesaian Konflik
      • Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
        • Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
        • Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
        • Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
        • Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
        • Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
        • Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
        • Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
        • Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
    5. Motivasi
      • Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
      • Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
      • Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
      • Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :
        1. motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
        2. motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
        3. motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
        4. motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
        5. motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.

    Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
    1. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
      • Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
        1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
        2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
        3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
      • Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
        1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
        2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
        3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
        4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
        5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
        6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
    2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
      • Kebutuhan Fisiologis
      • Kebutuhan Keamanan
      • Kebutuhan Sosial
      • Kebutuhan Penghargaan
      • Kebutuhan Aktualisasi Diri
    3. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
      • Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
        1. Kebutuhan Prestasi
        2. Kebutuhan Afiliasi
        3. Kebutuhan Kekuasaan
    4. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
      • Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
        1. pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
        2. penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
  • 12:03 pm on October 23, 2011 | 3 | # |
    Tags: 
    Pengertian Konflik
    Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

    Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

    Beberapa Faktor Penyebab Konflik
    Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

    Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
    Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

    Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
    Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

    Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
    Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

    Akibat-akibat dari konflik.
    Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :
    1. Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
    2. Menghambat keeratan hubungan.
    3. Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
    4. Mengganggu kerja sama.
    5. Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
    6. Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
    7. Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
    8. Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
    9. Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
    10. Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

    Konflik berakibat baik seperti:
    1. Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
    2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
    3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
    4. Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
    5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

    Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :
    1. Konflik intrapersonal.
      • Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
    2. Konflik interpersonal.
      • Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
      • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
    3. Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

    Cara-Cara Mengatasi Konflik
    Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
    1. Rujuk
      • merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
    2. Persuasi
      • mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
    3. Tawar-menawar
      • Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
    4. Pemecahan masalah terpadu
      • Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
    5. Penarikan diri
      • Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
    6. Pemaksaan dan penekanan
      • Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

    Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :
    1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
    2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
    3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utaramemberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
    4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras danetnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihatKosovo), konflik di Rwanda, dan konflik diKazakhstan.
  • sumber: http://zeincom.wordpress.com/?s=konflik+organisasi

macam-macam organisasi dari segi tujuan


Organisasi Niaga
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri. Organisasi sosial bisa di katakan adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.

Macam-macam organisasi niaga
  1. Perseroan Terbatas (PT).
    • Perseroan Terbatas dahulu disebutNaamloze Vennootschaap (NV), yaitu suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya.
    • Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham memiliki tanggung jawab yang terbatas yaitu sebanyak saham yang dimiliki.
    • Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka keuntungan tersebut dibagi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
  2. Persekutuan Komanditer (CV)
    • Persekutuan Komanditer atau biasa disebut CV (Commanditaire Vennootscap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin.
    • Bentuk CV dibagi menjadi 3 yaitu CV Murni, CV Campuran dan CV Bersaham.
      • CV Murni hanya terdapat satu sekutu komplementer, yang lain merupakan sekutu komanditer.
      • CV Campuran terbentuk dari suatu firma yang membutuhkan tambahan modal. Dimana sekutu firma tersebut menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain menjadi sekutu komanditer.
      • CV Bersaham adalah CV yang mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan. Sekutu komplementer maupun komanditer mengambil satu saham atau lebih.
  3. Joint Ventura
    • Joint Ventura atau Perusahaan Patungan adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan kegiatan ekonomi bersama. Perusahaan ini umumnya untuk suatu proyek khusus saja dan bisa berupa badan hukum, kemitraan atau struktur resmi lainnya bergantung pada jumlah pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan kerugian
  4. Koperasi
    • Koperasi adalah suatu jenis badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum yang melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berasaskan kekeluargaan. Tujuan koperasi adalah mensejahterakan anggotanya (menurut UUD 1945 pasal 33 ayat 1).
    • Jenis-jenis koperasi antara lain:
      • Koperasi simpan pinjam, yaitu koperasi yang bergerak di bidang simpanan dan pinjaman.
      • Koperasi konsumen, yaitu koperasi yang beranggotakan para konsumen dengan menjalankan kegiatan jual beli barang konsumen.
      • Koperasi produsen, yaitu koperasi yang beranggotakan para pengusaha UKM dengan menjalankan kegiatan pengadaan bahan baku dan penolong untuk anggotanya.
      • Koperasi pemasaran, yaitu koperasi yang menjalankan kegiatan penjualan produk atau jasa koperasi anggotanya.
      • Koperasi jasa, yaitu koperasi yang bergerak di bidang usaha jasa lainnya
  5. Kartel
    • Kartel adalah kelompok produsen mandiri yang bertujuan menetapkan harga, membatasi suplai dan kompetisi.

Organisasi Sosial
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
  • Organisasi Normatif: Adalah pihak elit menjalankan organisasi/ mengawasi anggota lebih dominan menggunakan kekuasaan normatif (persuasif). Bentuk partisipasi anggota adalah dengan komitmen moral.
  • Organisasi Utilitarian: Adalah pihak elit mengawasi anggota dominan menggunakan kekuasaan utilitarian. Partisipasi anggota berdasarkan komitmen perhitungan yaitu pemikiran hubungan bisnis, sangat perhitungkan untung rugi.
  • Organisasi Koersi: Adalah pihak elit menggunakan kekuasaan koersi dalam mengawasi anggotanya. Koersi adalah segala jenis paksaan, ancaman, dan intimidasi yang digunakan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
Proses pembentukan Kelompok dan Organisasi Sosial
Pada dasarnya, pembentukan kelompok dan organisasi sosial dapat diawali dengan adanya persepsi, perasaan atau motivasi, dan tujuan yang sama dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut:
  1. Persepsi: Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
  2. Motivasi: Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok. Perbedaan kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi internal secara sehat. Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri unuk maju.
  3. Tujuan: Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
  4. Organisasi: Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan secara lebih efesien dan efektif.
  5. Independensi: Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide, pendapat, serta ekspresi selama kegiatan. Namun demikian kebebasan tetap berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
  6. Interaksi: Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.

Alasan Berorganisasi
Organisasi didirikan oleh sekelompok orang tentu memiliki alasan. Seorang pakar bernama Herbert G. Hicks mengemukakan dua alasan mengapa orang memilih untuk berorganisasi: a. Alasan Sosial (social reason), sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, maka manusia akan merasa penting berorganisasi demi pergaulan maupun memenuhi kebutuhannya. Hal ini dapat kita temui pada organisasi-organisasi yang memiliki sasaran intelektual, atau ekonomi. b. Alasan Materi (material reason), melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan tiga macam hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri yaitu: 1) Dapat memperbesar kemampuannya 2) Dapat menghemat waktu yang diperlukan untuk mencapai suatu sasaran, melalui bantuan sebuah organisasi. 3) Dapat menarik manfaat dari pengetahuan generasi-generasi sebelumnya yang telah dihimpun.

Tipe – tipe Organisasi
Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.
  • Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).
  • organisasi informal Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:

Organisasi Regional
Berikut merupakan sari pemikiran yang dirangkum dari tulisan J. G. Merrills, “Regional Organizations”, dalam bukunya, “International Dispute Settlement”, Bab 11, Hal. 279-307 yang diterbitkan olehCambridge University Press di New York, Amerika Serikat, pada tahun 2005. Pada bab ini, Merrills memusatkan pembahasannya pada Organisasi Regional dan aspek-aspek yang berkaitan dengan penyelesaian konflik regional, seperti; peran Organisasi Regional dalam menyelesaikan sengketa yang terjadi antara negara-negara anggotanya; batas kemampuan Organisasi Regional dalam upaya penyelesaian sengketa; proses ajudikasi; dan pola hubungan yang terbentuk antara Organisasi Regional dengan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), khususnya Dewan Keamanan.

Ruang Lingkup Organisasi Regional
Peran yang dimainkan oleh organisasi-organisasi regional sangat berbeda bergantung pada karakteristik organisasi tersebut. Karakteristik ini dipengaruhi oleh faktor geografis, ketersediaan sumber-sumber dan struktur organisasi. Perbedaan faktor-faktor ini akan mempengaruhi bentuk Organisasi Regional dan organ-organ yang menopangnya. Perbedaan karakter ini juga nantinya akan berpengaruh pada mekanisme dan prosedur penyelesaian konflik yang ditempuh untuk menyelesaikan sengketa antara anggota dalam sebuah Organisasi Regional.

Uni Eropa, Organisasi Regional paling maju saat ini, memiliki European Court of Justice, organ khusus yang bertanggung jawab atas setiap upaya penyelesaian sengketa antara negara-negara anggota Uni Eropa, yang yurisdiksinya mencakup seluruh negara anggota, organ-organ penting dalam masyarakat dan warga negara sah dari negara-negara anggota. Hal ini dijelaskan dalam the Treaty of Amsterdam (1997) yang mulai diberlakukan pada tahun 1999.

Pakta Pertahanan Atlantik Utara (North Atlantic Treaty Organisation – NATO) yang didirikan pada tahun 1949 juga memiliki prosedur penyelesaian konflik antara negara-negara anggotanya. Pada 1956, organ utama NATO, Dewan Atlantik Utara, merumuskan suatu komitmen yang menggariskan bahwa, sengketa yang tidak dapat diselesaikan melalui jalur negosiasi langsung harus disampaikan dan dibahas dengan prosedur dan dalam forum NATO sebelum dibawa ke organisasi internasional di luar NATO. Resolusi tersebut juga menyebutkan bahwa Sekjen maupun negara-negara anggota memiliki hak dan kewajiban untuk meminta perhatian dewan mengenai ancaman-ancaman yang dapat mempengaruhi solidaritas dan efektifitas aliansi. Lebih lanjut, Sekjen diberikan wewenang sebagai fasilitator yang dimandatkan untuk menyelenggarakan penyelidikan, mediasi, atau arbitrasi bagi negara-negara anggota yang berkonflik.

Pakta Warsawa yang didirikan oleh Uni Soviet dan meliputi sebagian besar Eropa Timur, memiliki suatu wadah kerjasama ekonomi yang didirikan pada 1949, yaitu Council for Mutual Economic Aid, namun tanpa sebuah organ penyelesaian sengketa. Organisasi ini kemudian hancur seiring runtuhnya Uni Soviet dan berakhirnya Perang Dingin dan digantikan olehCommonwealth of Independent States (CIS) yang dipimpin oleh Federasi Rusia.

Banyak Organisasi Regional lain yang masing-masingnya memiliki prosedur penyelesaian sengketa tersendiri yang dirumuskan dengan berpedoman pada perjanjian yang telah disepakati oleh negara-negara anggotanya, seperti; Conference on Security and Cooperation in Europe(CSCE) yang kemudian berubah menjadi Organization for Security and Cooperation in Europe (OSCE); Organization of American States (OAS) dengan ketentuan penyelesaian konflik yang tertuang jelas dalam Pakta Bogota; Organization of African Union (OAU); dan Organization of the Islamic Conference (OIC), yang masing-masingnya memiliki organ tersendiri dalam upaya penyelesaian sengketa yang terjadi antara negara-negara anggotanya.

Peran organisasi regional dalam menyelesaikan sengketa
Dalam menyelesaikan sengketa internal kawasan, salah satu peran utama Organisasi Regional adalah untuk menjadi wadah konsultasi, menyelenggarakan dan menyediakan suatu forum negosiasi bagi negara-negara anggota baik dalam situasi konflik maupun dalam kondisi yang berpotensi menimbulkan konflik.

Peran ini secara nyata dapat dilihat dalam Perang Cod, konflik batas perairan Inggris-Islandia yang meletus pada 1961 dan 1976. Konflik pertama dapat diredakan melalui negosiasi yang digagas oleh NATO. Konflik kedua berhasil diselesaikan melalui Pertemuan Tahunan Menteri Luar Negeri Negara-Negara Anggota NATO yang diselenggarakan di Oslo yang digagas oleh Menteri Luar Negeri Norwegia bersama Sekjen NATO kala itu. Negosiasi ini berujung pada kesepakatan kedua negara untuk mengakhiri pertikaian. Peran yang relatif sama juga tampak pada sengketa perbatasan Aljazair-Maroko tahun 1963. Di sini, OAU membentuk suatu komisi ad hoc dan menyelenggarakan beberapa pertemuan yang diikuti oleh kedua negara yang bersengketa, bertujuan untuk membahas masalah penarikan pasukan, pengembalian tawanan perang dan perbaikan hubungan diplomatik.

Organisasi Regional juga kadang berperan sebagai mediator dalam konflik-konflik internal kawasan. Dengan wewenangnya, Organisasi Regional merancang sebuah prosedur resolusi konflik untuk menyelesaikan perselisihan antara negara-negara anggota. Contohnya; OAS yang bertindak sebagai mediator dalam sengketa Honduras-Nicaragua pada tahun 1957 perihal keputusan arbitrase Raja Spanyol. Pasca pengaduan kedua negara yang bersengketa, OAS menyelenggarakan sebuah pertemuan khusus dan meminta kedua negara yang bersengketa untuk menghentikan tindakan-tindakan provokatif yang dapat mempertajam konflik. OAS kemudian membentuk sebuah komite yang terdiri dari perwakilan lima negara anggota yang bertugas untuk mempelajari sengketa tersebut. Komite ini kemudian mengunjungi kedua negara dan meminta kedua negara untuk menandatangani kesepakatan genjatan senjata dan penarikan pasukan masing-masing. Komite kemudian juga ditugaskan untuk merumuskan prosedur resolusi konflik untuk menyelesaikan sengketa ini. Walaupun pada akhirnya usaha ini terbukti gagal, namun upaya mediasi yang dilakukan OAS berhasil meredakan ketegangan yang ada. Upaya mediasi juga dilakukan oleh CSCE/OSCE dalam sengketa wilayah Dneister pada tahun 1993. Di sini, CSCE sebagai mediator, menetapkan otonomi bagi Dneister di bawah otoritas pemerintah Moldova dan penarikan pasukan Rusia dari wilayah ini. Pada prakteknya, proses mediasi oleh Organisasi Regional dapat didelegasikan kepada pihak-pihak tertentu yang dianggap mampu. Seperti dalam sengketa Tanzania-Uganda tahun 1972, di mana Kepala Negara Somalia diberi mandat sebagai mediator dengan didampingi oleh Sekjen OAU.

Organisasi regional juga dapat melakukan penyelidikan terhadap konflik yang terjadi antara negara-negara anggotanya. Nantinya, hasil penyelidikan ini akan digunakan untuk merumuskan resolusi konflik yang dianggap paling efektif untuk diterapkan. Misalnya pada sengketa perbatasan Bolivia-Paraguay tahun 1929. Penyelidikan dilakukan oleh The Chaco Commission yang dibentuk oleh Conference of American States atas mandat yang diberikan oleh OAS. Contoh lain, Inter-American Commission, yang ditugaskan untuk menyelidiki penyebab sengketa Haiti-Republik Dominika tahun 1937.

Pengiriman Pasukan Penjaga Perdamaian merupakan peran lain yang juga dimainkan oleh Organisasi Regional. Beberapa contoh kasus; pengiriman pasukan penjaga keamanan CIS di Georgia pada masa kekosongan pemerintah sipil tahun 1994; dikirimnya pasukan penjaga perdamaian ECOWAS yang didukung oleh Dewan Keamanan PBB di Sierra Leone (1997), Ivory Coast (2003), dan Liberia (2003); operasi penjaga perdamaian yang dilakukan oleh CEMAC pada tahun 2002 menggantikan pasukan CEN-SAD yang telah berada di sana sejak 2001; pasukan penjaga perdamaian yang dikirim oleh OAU ke Darfur, bagian barat Sudan, untuk mendampingi peneliti-peneliti Uni Afrika yang berada di sana.

Batas kemampuan organisasi regional
Keterikatan Organisasi Regional pada batas-batas geografis kawasan melemahkan kemampuannya untuk menyelesaikan konflik intra-regional hingga ke titik terendah. Dalam bahasa sederhana, Organisasi Regional bukan pilihan yang tepat untuk meredakan konflik yang terjadi antara negara anggotanya dengan negara anggota Organisasi Regional lain.
Faktanya, dalam konflik-konflik seperti ini, kehadiran Organisasi Regional cenderung mempertajam konflik yang ada. Konflik Argentina- Inggris dalam sengketa Falklands adalah contoh nyata dari kelemahan ini. Dalam kasus ini, kedua pihak yang bertikai justru memanfaatkan keanggotaan mereka untuk memobilisasi kekuatan dan mencari dukungan. Pada akhirnya, konflik ini harus diselesaikan oleh PBB.

Organisasi Regional tidak memiliki hak untuk ikut campur dalam konflik domestik negara-negara anggotanya, konflik seperti; revolusi, perang sipil, dan peristiwa merusak lainnya. Mereka tidak memiliki yurisdiksi untuk itu, mereka dirancang untuk mengatur dan menjembatani hubungan antara negara-negara anggotanya, bukan mencampuri urusan internal negara-negara anggotanya.
Hal ini akan sangat berpengaruh apabila konflik internal tersebut menyebar hingga ke negara tetangga dan pada akhirnya mengancam stabilitas keamanan kawasan. Dapat dilihat, Ketidakmampuan dan keengganan Organisasi Regional untuk terlibat dalam urusan-urusan domestik negara anggota pada akhirnya akan membahayakan eksistensi Organisasi Regional itu sendiri.

Loyalitas dan solidaritas negara anggota yang sangat dipengaruhi oleh hubungan antar negara, kepentingan nasional dan kesamaan atau perbedaan latar belakang budaya dalam sebuah Organisasi Regional seringkali menghalangi upaya penyelesaian sengketa yang ditangani oleh Organisasi Regional tersebut.

Memang, dalam perjanjian kerjasama mereka, hubungan negara-negara anggota terlihat kuat dan solid. Namun pada prakteknya, kesatuan yang ada antara mereka tidak sekokoh seperti yang tertuang dalam konstitusi mereka. Dalam kasus Falklands, negara-negara anggota OAS yang menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa nasionalnya, lebih mendukung Inggris daripada Argentina, yang pada akhirnya menghancurkan kebulatan suara organisasi tersebut. Kasus lain, perbedaan latar belakang budaya -dalam hal ini, ideologi- menyebabkan dihentikannya Pertemuan Tahunan Dewan OAU tahun 1982. Hal ini disebabkan oleh perbedaan tajam yang ada antara negara-negara anggota berhaluan moderat dengan negara-negara anggota berhaluan radikal.

Minimnya dana dan keterbatasan sumberdaya Organisasi Regional menyebabkan Organisasi Regional menjadi sangat bergantung pada sumberdaya yang dimiliki oleh negara anggota dalam setiap upaya penyelesaian konflik.

Hal ini jelas akan membatasi peran dan ruang gerak Organisasi Regional tersebut. Contoh nyata dari kasus ini adalah kegagalan pasukan penjaga perdamaian OAU yang dikirim ke Chad pada tahun 1982, di mana kekurangan logistik dan finansial merupakan salah satu faktor utama kegagalan misi tersebut.

Organisasi regional dan ajudikasi
Ajudikasi adalah proses pengajuan penyelesaian sengketa antara dua negara yang tidak mampu diredakan oleh prosedur resolusi konflik yang dirumuskan oleh Organisasi Regional ke lembaga peradilan yang lebih tinggi seperti Mahkamah internasional (International Court of Justice). Hal ini didasarkan pada Piagam PBB, Bab VI: mengenai Penyelesaian Sengketa Secara Damai, Bab VIII: mengenai Kerjasama Regional, dan Bab XIV: mengenai Mahkamah Internasional. Proses ajudikasi hanya dapat dilakukan apabila pihak-pihak yang bertikai sepakat untuk mengajukan sengketa mereka ke lembaga peradilan yang lebih tinggi, dan tidak terdapat pelanggaran terhadap isi dari regulasi regional, perjanjian regional atau prosedur regional yang telah disepakati bersama.

Proses di atas dapat dilihat dari sengketa Honduras-Nicaragua dalam kasusBorder and Transborder Armed tahun 1988. Kasus ini dibawa ke Mahkamah Internasional oleh Nikaragua, yang menuduh bahwa Honduras memberi ruang bagi kelompok bersenjata untuk beroperasi di wilayah mereka. Sebelum menyentuh kasus ini, Mahkamah Internasional terlebih dahulu meninjau apakah pengajuan sengketa bertentangan dengan prosedur regional yang ada, mendengarkan pendapat negara-negara anggota yang keberatan dengan pengajuan tersebut, selanjutnya meminta persetujuan Honduras atas sengketa yang diajukan oleh Nicaragua, untuk kemudian diselesaikan. Kasus lain yang juga berkaitan yaitu sengketa Kamerun-Nigeria dalam kasus The Land and Maritime Boundary, Kasus ini dibawa ke Mahkamah Internasional oleh Kamerun. Di sini, Mahkamah Internasional sekali lagi harus mempertimbangkan peran prosedur regional dalam sengketa teritotial dan persetujuan kedua belah pihak yang bertikai sebelum memulai proses penyelesaian konflik secara damai.

Dalam kaitannya dengan ajudikasi, Organisasi Regional dapat memberikan dukungan bagi berjalannya proses ajudikasi, yaitu dengan memberikan tekanan dan membujuk pihak-pihak yang bertikai untuk menyelesaikan sengketa mereka melalui jalur ajudikasi, kemudian mendorong pihak-pihak yang bertikai untuk melaksanakan keputusan yang telah ditetapkan bagi mereka, atau membantu mereka untuk melaksanakannya. Hubungan ini diilustrasikan dengan baik melalui sengketa Honduras-Nicaragua pada tahun 1957 perihal keputusan arbitrase Raja Spanyol. Dalam kasus ini, OAS menjalankan fungsinya dengan membujuk Honduras dan Nikaragua untuk mengajukan sengketa mereka ke Mahkamah Internasional, kemudian, saat Mahkamah Internasional telah mengeluarkan keputusan, OAS membantu mereka melaksanakan putusan tersebut.

Organisasi regional dan pbb
Dalam Piagam PBB, masalah kerjasama regional dijelaskan dalam Bab VIII, Piagam PBB, Pasal. 52-54, yang secara umum menyebutkan bahwa tidak ada penolakan dari PBB bagi eksistensi Organisasi Regional, sejauh Organisasi Regional tersebut dapat menciptakan, menjaga dan memelihara keamanan dan perdamaian dunia khususnya di tingkat regional sesuai dengan apa yang tertuang dalam Bab I, Piagam PBB, Pasal. 1-2, serta berupaya penuh untuk menerapkan prinsip-prinsip yang tertuang dalam Bab VI, Piagam PBB, Pasal. 33-38, dengan bantuan Dewan Keamanan. Dalam bab yang sama, wewenang Organisasi Regional dibatasi, seperti dijelaskan dalam Bab VIII, Pasal. 53, yang menyatakan bahwa ‘tidak ada pengambilan tindakan yang boleh dilakukan di bawah kesepakatan regional atau oleh badan regional tanpa otorisasi Dewan Keamanan’.

Akan tetapi pada masa Perang Dingin, tugas Organisasi Regional sebagai perpanjangan tangan dewan keamanan tidak berjalan efektif disebabkan oleh pertentangan dua negara adidaya yang saling menerapkan prinsipself-serving dalam menafsirkan ketentuan-ketentuan di atas. Dua negara ini memanfaatkan Organisasi Regional sebagai basis penyebaran pengaruh mereka. Ini dibenarkan oleh Sekjen PBB Boutros-Boutros Ghali melalui laporannya dihadapan Dewan Keamanan Pada tahun 1992 yang berjudulAn Agenda for Peace. Ia menyebutkan bahwa, ’Perang Dingin mengganggu penerapan Bab VIII piagam PBB, dan bahwa di era tersebut kerjasama regional tidak mampu melakukan upaya penyelesaian sengketa dengan cara yang telah diatur dalam Piagam.’

Namun dengan berlalunya Perang Dingin, kemungkinan kerjasama antara Organisasi Regional dengan PBB kembali terbuka. Dorongan ini timbul dari argumen Sekjen yang menyebutkan bahwa badan-badan regional memiliki potensi yang dapat dimanfaatkan dalam pemenuhan fungsi pemeliharaan keamanan seperti yang tertuang dalam An Agenda for Peace. Antara lain; diplomasi preventif, pengiriman pasukan penjaga perdamaian, rekonsiliasi pasca-konflik dan pembangunan.

Sebagaimana telah diindikasikan oleh Sekjen, kerjasama antara Organisasi Regional dan PBB sangat bermanfaat terutama dalam situasi yang membutuhkan pasukan penjaga perdamaian atau aksi serupa. Sejumlah kasus menunjukkan bagaimana dua lembaga ini dapat melakukan fungsi yang saling melengkapi. Misalnya; Pengiriman pasukan PBB (ONUCA) oleh Dewan Keamanan saat proses Contadora berlangsung di Amerika Tengah; dukungan yang diberikan oleh PBB kepada Pasukan Penjaga Perdamaian yang dikirim oleh ECOWAS dalam krisis Liberia; dan koordinasi antara pasukan CIS dengan Tim Pemantau PBB yang diawasi oleh Dewan Keamanan di Georgia; serta dukungan PBB kepada OAS dalam penyelesaian sengketa Haiti.

Beberapa tahun terakhir, Kerjasama antara PBB dan Organisasi Regional menjadi semakin luas dengan banyaknya resolusi yang dikeluarkan oleh Dewan Keamanan. Namun di sisi lain, meskipun kerjasama ini sangat berharga, keterlibatan Dewan Keamanan hanya akan diperlukan jika langkah-langkah regional tidak memadai. Organisasi Regional, seperti yang telah dilihat, kadang memberikan konstribusi kostruktif terhadap penyelesaian sengketa tanpa bantuan dari luar. Mendorong organisasi regional untuk menggunakan sumber daya mereka sendiri memungkinkan PBB untuk memusatkan perhatiannya pada sengketa-sengketa intra-regional, dan dengan demikian tercipta suatu divisi kerja yang bermanfaat. Stigma bahwa Dewan Keamanan harus selalu terlibat, sebaliknya, akan cenderung menghambat tugas dan mengecilkan tanggung jawab Organisasi Regional.

sumber: http://zeincom.wordpress.com/2011/10/22/cuoto/