Sabtu, 01 Desember 2012

kepemimpinan dalam organisasi



Kepemimpinan adalah fondasi terpenting sebuah organisasi. Kepemimpinan berbicara tentang bagaimana seseorang dapat mempengaruhi dan menginspirasi orang lain—bagaimana seseorang bisa membuat orang lain mau belajar dan bekerja ekstra dengan ikhlas. Banyak orang mengatakan, kemampuan memimpin berhubungan dengan bakat, tetapi yang pasti, kepemimpinan adalah keterampilan yang perlu dilatih—bukan hanya dipelajari ilmu dan teorinya.

Seorang pemimpin berbeda dengan manajer, meskipun keduanya sama-sama memahami bisnis organisasinya dengan baik. Seorang pemimpin bertanggung jawab dalam menciptakan visi organisasi, konsep bisnis, rencana, serta program untuk mencapai target organisasi. Sementara manajer bertanggung jawab dalam penerapan dan pencapaiannya.

Ada perbedaan mendasar antara pemimpin dan manajer. Seperti yang sering kita dengar, “A manager does things right. A leader does the right things.” Manajer bertugas membuat pekerjaan menjadi efisien, sementara pemimpin membuat pekerjaan menjadi efektif. Manajemen berbicara tentang “bagaimana”, sementara kepemimpinan berbicara tentang “apa dan mengapa”. Kepemimpinan melakukan inovasi, sementara manajemen menerapkan aturan. Manajemen berhubungan dengan sistem, kontrol, prosedur, struktur, serta kebijakan; sedangkan kepemimpinan berbicara tentang manusia dan tentang kepercayaan.

Kepemimpinan bersifat kreatif, adaptif, dan berhubungan dengan ketangkasan. Kepemimpinan melihat jauh ke depan dan dari luar organisasi, bukan hanya di permukaan dan di dalam organisasi. Secara singkat, ada lima peranan penting seorang pemimpin dalam organisasi, yakni:

  1. Menciptakan visi
  2. Membangun tim
  3. Memberikan penugasan
  4. Mengembangkan orang
  5. Memotivasi anak buah

Menciptakan Visi

Seorang pemimpin bertugas membuat visi bagi organisasinya. Visi adalah pernyataan tentang cita-cita organisasi—apa yang ingin dicapai dan akan menjadi seperti apa sebuah organisasi. Visi harus bisa menyatukan kepentingan yang berbeda-beda, sehingga dapat memudahkan proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Visi akan membantu pemimpin dan timnya dalam menghadapi tantangan perusahaan.

Membangun Tim

Seorang pemimpin harus dapat memilih orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi yang tepat. Agar tidak sampai salah memilih anggota tim, tidak ada salahnya jika pemimpin meluangkan waktu untuk mewawancarai calon karyawan yang akan direkrutnya.

Mengalokasikan Tugas

Pemimpin yang baik mengenal anak buahnya dengan baik. Dia dapat menganalisa anggota timnya dan menempatkan orang yang mumpuni pada posisi yang tepat sesuai dengan kompetensinya. Pemimpin yang baik akan mengalokasikan tugas bagi anggota timnya sesuai dengan keahlian dan passion mereka masing-masing.

Mengembangkan Orang

Jaman telah berubah. Dulu, banyak orang yang setia bekerja di satu tempat untuk waktu yang lama. Tetapi sekarang, banyak orang tidak ragu untuk berpindah-pindah tempat kerja karena merasa tidak bisa berkembang di suatu tempat. Mereka ingin belajar dan menjadi lebih pintar. Seorang pemimpin harus memahami hal tersebut. Ia harus bisa membaca potensi orang-orang yang dipimpinnya, serta mengembangkan kemampuan dan value mereka.

Memotivasi Anak Buah

Tim yang bersemangat adalah kekuatan bagi organisasi yang sehat. Untuk menjaga semangat tim, pemimpin harus dapat menginspirasi dan memotivasi anak buahnya. Tim yang bahagia dan bersemangat pasti mau bekerja keras dan berusaha maksimal demi mencapai target dan kesuksesan organisasi.

Perubahan dan Perkembangan Organisasi

Perubahan dan Perkembangan Organisasi 

Pada kali ini akan membahas tentang Perubahan dan perkembangan Organisasi
Tujuan perubahan organisasi :
1.    Meningkatkan kemampuan organisasi
2.    Meningkatkan peranan organisasi
3.    Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4.    Meningkatkan daya tahan organisasi
5.    Mengendalikan suasana kerja

Jenis perubahan
 1. Jangka pendek
a)    Mikro : perubahan tingkat perorangan – sikap
b)     Makro : perubahan akibat revolusi ; internet – merubah penyebaran informasi
c)    Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan perubahan pola kerja

2.  Jangka panjang
a)    Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi kebiasaan
b)    Makro : penemuan baru ; jangka panjang – perubahan sosio cultural ; meningkatkan pengetahuan, perubahann taraf kesejahteraan
c)    Intermediate : perubahan nilai/norma – menjadi menetap

Change agent :
1. External pressure group
Adanya kelompok/factor penekan dari luar organisasi yang dapat menimbulkan perubahan
2. Interna pressure group
Adanya factor penekan dari dalam organisasi yang dapat menyebabkan terjadinya perubahan


Pendekatan OC :
1.  Perubahan proaktif
a)    Planned change
b)    Persiapan penyesuaian terhadap perubahan
c)    Implementasi inovasi structural
d)    Kebijakan / tujuan baru
e)    Area lebih luas
f)     Kelangsungan hidup organisasi

2. Perubahan reaktif
a)    Pemecahan masalah sederhana
b)    Penyesuaian sehari-hari
c)    Manajer memberikan reajsu terhadap masalah yang timbul

Reaksi terhadap perubahan :
1.    Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi
2.    Mengabaikan perubahan
3.    Menolak perubahan
4.    Menerima perubahan dan menyesuaikan diri
5.    Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya

Penolakan perubahan
1.    Ketidakpastian pengaruh perubahan
2.    Merasa dirugikan
a)    Manfaat bagi organisasi – belum tentu bagi individu
b)    Mempertahan status
3.    Kelemahan pengetahuan

Penanggulangan penolakan
1.    Pendidikan dan komunikasi
2.    Partisipasi dan keterlibatan
3.    Kemudahan dan dukungan
4.    Negosiasi dan persetujuan
5.    Manipulasi dan bekrja sama
6.    Paksaan eksplisit dan implisit

Perubahan efektif
1. Unfreezing
Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh atau mempelajari perilaku baru
2. Changing
Orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru
3. Refreezing
Selama changing – perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut

Pengertian Perkembangan Organisasi.
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, yang diantaranya sebagai berikut :
1. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
2. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
3. Perkembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
4. Perkembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
5.Perkembangan Organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
6. Perkembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Dari beberapa pengertian diatas, dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi  sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan perkembangan organisasi dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka.Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, perkembangan organisasi diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas 
 
sumber:http://ekivalen770.blogspot.com

Komunikasi dalam Organisasi

KOMUNIKASI dalam ORGANISASI
M
anusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.
Hubungan yang dilakukan oleh unsur pimpinan antara lain kelangsungan hidup berorganisasi untuk mencapai perkembangan ke arah yang lebih baik dengan menciptakan hubungan kerja sama dengan bawahannya. Hubungan yang dilakukan oleh bawahan sudah tentu mengandung maksud untuk mendapatkan simpati dari pimpinan yang merupakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja ke arah yang lebih baik. Hal ini tergantung dari kebutuhan dan cara masing-masing individu, karena satu sama lain erat hubungannya dengan keahlian dan tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi perusahaan, maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan utamanya tentulah untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi menurut Onong Uchyana Effendi, dalam bukunya “Dimensi-Dimensi Komunikasi” hal. 50, komunikasi dapat digolongkan ke dalam tiga kategori:
1. Komunikasi antar pribadi
Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pengertian, sehingga dengan demikian dapat tercapai keinginan bersama.
2. Komunikasi kelompok
Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih luas. Dalam usaha menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi.
3. Komunikasi massa
Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media massa yang meliputi cetak dan elektronik. 

          Dalam kehidupan organisasi terdiri dari berbagai unsur, yang mempunyai maksud dan tujuan agar organisasi yang dimilikinya tetap dipertahankan dan diarahkan demi untuk perkembangan yang lebih dinamis.
Pada dasarnya komunikasi di dalam organisasi, terbagi kepada tiga bentuk:
1. Komunikasi vertikal
Bentuk komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi yang terjadi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Artinya komunikasi yang disampaikan pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal balik.
Fungsi komunikasi ke bawah digunakan pimpinan untuk:
a. Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan, instruksi, mengenai pelaksanaan kerja bawahan.
b. Menyampaikan pengarahan doktrinasi, evaluasi, teguran.
c. Memberikan informasi mengenai tujuan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksaan organisasi, insentif.
Seorang pimpinan harus lebih memperhatikan komunikasi dengan bawahannya, dan memahami cara-cara mengambil kebijaksanaan, terhadap bawahannya.
Keberhasilan organisasi dilandasi oleh perencanaan yang tepat, dan seorang pimpinan organisasi yang memiliki jiwa kepemimpinan. Kedua hal terseut merupakan modal utama untuk kemajuan organisasi yang dipimpinnya.
Fungsi komunikasi ke atas digunakan untuk:
a. Memberikan pengertian mengenai laporan prestasi kerja, saran, usulan, opini, permohonan bantuan, dan keluhan.
b. Memperoleh informasi dari bawahan mengenai kegiatan dan pelaksanaan pekerjaan bawahan dari tingkat yang lebih rendah.
Bawahan tentulah berharap agar ide, saran, pendapat, tanggapan maupun kritikannya dapat diterima dengan lapang dada, dan hati terbuka oleh pimpinan.
2. Komunikasi horizontal
Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dsbnya. Komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal.
Fungsi komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level yang sama. Komunikasi ini berlangsung dengan cara tatap muka, melalui media elektronik seperti telepon, atau melalui pesan tertulis.
3. Komunikasi diagonal
Bentuk komunikasi ini sering disebut juga komunikasi silang. Berlangsung dari seseorang kepada orang lain dalam posisi yang berbeda. Dalam arti pihak yang satu tidak berada pada jalur struktur yang lain.
Fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain. 

Jadi pada garis besarnya setiap organisasi kepemimpinan di dalam melaksanakan dan kewajiban diperlukan pengertian yang sama diantara dua pihak yaitu atasan dan bawahan. Karena hal tersebut akan lebih memberi dorongan semangat dan gairah kerja untuk dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, artinya mengembangkan suatu kerja sama demi mewujudkan hasil kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Melalui jalur hierarkhi/tingkatan seorang pimpinan harus lebih memperhatikan komunikasi dengan bawahannya secara baik, sehingga dapat membangkitkan minat dan gairah kerja disertai komunikasi yang baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Dalam penerapannya komunikasi dapat dilakukan secara formal dan informal. Umumnya komunikasi formal ada dalam setiap organisasi dan dapat terjadi antar personal dalam organisasi melalui jalur hirarkhi dengan prinsip pembagian tugas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Komunikasi formal merupakan suatu sistem dimana para anggotanya bekerjasama secara tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Komunikasi formal pada dasarnya berhubungan dengan masalah kedinasan. Komunikasi informal adalah kebalikan dari komunikasi formal biasanya terjadi dengan spontan sebagai akibat dari adanya persamaan perasaan, kebutuhan, persamaan tugas dan tanggung jawab. Komunikasi informal pada pelaksanaannya tidak terikat oleh waktu, ruang dan tempat, kadang-kadang komunikasi informal lebih berhasil, dan peranannya tidak kalah penting, karena dapat disampaikan setiap saat, asalkan bermanfaat untuk kemajuan organisasi. Namun penyampaiannya kurang sistematis, karena pertumbuhan dan penyebarannya tidak teratur.
Kadang-kadang seorang pimpinan selalu beranggapan bahwa keberadaan organisasi informal merupakan suatu hal yang janggal, yang merupakan akibat gagalnya komunikasi formal yang memunculkan ketidakstabilan organisasi formal. Bentuk komunikasi informal dapat berupa pertemuan yang tidak direncanakan, seperti: bertemu dan ngobrol di kantin pada jam makan siang, di resepsi, atau pertemuan lainnya. Komunikasi informal ini mempunyai hal-hal yang positif, seperti:
a. Bila jalan yang ditempuh melalui komunikasi formal melewati hambatan, dengan terpaksa digunakan komunikasi informal.
b. Dalam suasana konflik dan penuh ketegangan.
c. Sebagai sarana komunikasi.
Dari kedua bentuk komunikasi tersebut di atas, setiap pimpinan harus dapat menempatkan diri agar tidak timbul perasaan suka atau tidak tidak suka. Pimpinan harus mencari dan melaksanakan nilai-nilai positif dari hubungan-hubungan tersebut. Ukuran sukses tidaknya seorang pimpinan terletak pada bagaimana pimpinan memadukan nilai positif yang dihasilkan dari komunikasi formal dan informal.
Setiap bawahan dari suatu organisasi tentunya mempunyai motivasi. Adanya kebutuhan, keinginan, ketegangan, ketidaksenangan dan harapan termasuk ke dalam motivasi.
Pimpinan juga harus dapat memotivasi bawahannya, misalnya memberikan apresiasi, perlakuan yang adil, dan suasana kerja. 

sumber: http://www.batan.go.id/mediakita/current/mediakita.php?group=Inovasi&artikel=inv2&hlm=3

Minggu, 25 November 2012

Proses Organisasi: Proses Mempengaruhi & Pengambilan Keputusan


A. Proses Mempengaruhi
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
  • Contoh kasus: Banyaknya Masalah Yang menerpa Partai Demokrat saat ini di yakini akan menurunkan Popularitas partai yg berlambang Mercy ini, permasalahan – permasalahan yg datang silih berganti, seperti Kasus Korupsi wisma atlet yg berujung kepada terseretnya kader-kader elite partai demokrat ini ( nazarudin VS anas urbaningrum ) dan topic yg sedang hangat-hangatnya di indonesia ( kenaikan BBM pada awal april 2012) di yakini akan menurunkan popularitas partai SBY pada pemilu 2014 nanti, di prediksi perolehan suara untuk pemilu yang akan datang Partai demokrat akan mengalami penurunan sebesar 10-15% di banding hasil pemilu 2009 silam, hal ini tampaknya kurang di sadari oleh pihak Presiden SBY kurangnya sanksi yang tegas terhadap kader-kader yg menyalahgunakan wewenang & salah strategi SBY terhadap dampak Kenaikan BBM adalah faktor – faktor Pengaruh Buruk Terhadap Organisasi dan Kharisma Seorang Pemimpin (SBY).
B. Proses Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai alternatif.
Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
  • Contoh Kasus: contohnya dalam kasus harga kenaikan BBM yang baru-baru ini sedang marak-maraknya diperdebatkan oleh masyarakat Indonesia.Jika berbicara tentang BBM (bahan bakar minyak) yang mempengaruhi hajat hidup manusia banyak, tentunya proses pengambilan keputusan yg DPR lakukan akan sangat alot prosesnya,  pengambilan keputusan harus melalui sidang paripurna dikarenakan pada rapat sebelumnya dengan badan anggaran ( Banggar) tidak menemukan titik temu, ada beberapa alternatif yg mungkin di ambil oleh pihak yg pro maupun yg kontra antara lain kenaikan harga bbm karena subsidinya di kurangi, atau kebijakan ekonomi dalam negeri / fiskal.Apapun keputusan yg akan di ambil DPR seharusnya mewakili Kepentingan Orang-Orang yang akan terlibat / terpengaruhi, jangan sampai keputusan yg di buat itu hanya mewakili kepentingan pribadi atau strategi organisasi tertentu.
    1. Proses mempengaruhi
    Proses mempengaruhi dapat berlangsung jika ada orang yang dipengaruhi, metode mempengaruhi, dan orang yang dipengaruhi.
    Pengertian Pengaruh
    Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

    2. Perbedaan mempengaruhi dengan kekuasaan dan dengan wewenang

    Kekuasaan
    Power sering diartikan sebagai kekuasaan. Sering juga diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh suatu pihak yang digunakan untuk memengaruhi pihak lain, untuk mencapai apa yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan. Max Weber dalam bukunya Wirtschaft und Gesselshaft menyatakan, kekuasaan adalah kemampuan untuk, dalam suatu hubungan sosial, melaksanakan kemauan sendiri meskipun mengalami perlawanan. Pernyataan ini menjadi rujukan banyak ahli, seperti yang dinyatakan Harold D. Laswell dan A. Kaplan,” Kekuasaan adalah suatu hubungan dimana seseorang atau kelompok dapat menentukan tindakan seseorang atau kelompok lain kearah tujuan pihak pertama.”
    Kewenangan
    Kewenangan (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Kewenangan biasanya dihubungkan dengan kekuasaan. Penggunaan kewenangan secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi.
    Kewenangan digunakan untuk mencapai tujuan pihak yang berwenang. Karena itu, kewenangan biasanya dikaitkan dengan kekuasaan. Robert Bierstedt menyatakan dalam bukunya an analysis of social power , bahwa kewenangan merupakan kekuasaan yang dilembagakan. Seseorang yang memiliki kewenangan berhak membuat peraturan dan mengharapkan kepatuhan terhadap peraturannya.

    3.  Beberapa pendekatan yang digunakan untuk membahas kekuasaan dan pengaruh

    • Pendekatan French dan raven
    Pendekatan ini mendefinisikan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh,dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikholog. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi terhadap orang lain, sedang kekuasaan merupakan pengaruh laten. French dan rovenmengidentifikasikan lima sumber atau basis kekuasaan yaitu:
    a) Kekuasaan balas jasa (reward power)
    b) Kekuasaan paksaan (coercive power)
    c) Kekuasaan sah (legimate power)
    d) Kekuasaan ahli (expert power)
    e) Kekuasaan panutan (referent power)
    • Pendekatan Etzioni
    Kalau French dan Roven memberlakukan kekuasaan dan pengaruh sebagai elemen-elemen laten dan aktif proses yang sama, sedang Etzioni lebih mencurahkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh seseorang untuk orang lain baik suka maupun tidak.
    • Pendekatan Nizbet
    Memandang kekuasaan sebagai antitesa wewenang, dan kekusaan dilain pihak merupakan paksaan atau usaha untuk mendominasi orang lain agar berperilaku dengan cara-cara tertentu tanpa mempengaruhi system referensi.
    4. Proses pengambilan keputusan

    Secara singkat Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif.Konsep konsep pengambilan keputusan :
    Identifikasi dan diagnosis masalah
    • Pengumpulan dan analisis data yang relevan
    • Pengembangan & evaluasi alternantif
    • Pemilihan alternatif terbaik
    • Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil
    Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
    •Keputusan-keputusanperseorangan dan strategi
    •Kepusan-keputusan pribadi & strategi
    •Keputusan-keputusan dasar & rutin
    Model-model Pengambilan Keputusan :
    •Relationalitas Keputusan
    •Model-model perilaku pengambilan keputusan
    5. 2buah model fisher dalam proses mengambil keputusan
    • Model Preskriptif
    Pemberian resep perbaikan, model ini menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan.
    • Model Deskriptif
      Model ini menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan tertentu.
    6. Teknik pengambilan keputusan

    Teknik pengambilan keputusan partisipatif Teknik partisipatif ada dua yaitu teknik partisipatif individu dan kelompok.Untuk individu dimana karyawan mempengaruhi pengambilan keputusanmanajer. Sementara untuk kelompok menggunakan teknik konsultasi dandemokrasi. Dalam partisipasi konsultasi, manajer meminta dan menerimaketerlibatan karyawan, tetapi manajer mempertahankan hak untuk membuatkeputusan. Dalam bentuk demokrasi terjadi partisipasi total an kelompok bukan individu yaitu suara terbanyak.

    sumber: wikipedia.com
    http://abdulghanni.blogspot.com/2012/01/proses-organisasi-proses-mempengaruhi.html
    http://ianharera.blogspot.com
    http://safarseptianto91.blogspot.com

konflik organisasi


  • Dinamika Organisasi
    Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
    1. Dinamika Konflik
      • Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
    2. Jenis-Jenis Konflik, adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
      • Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
      • Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
      • Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
      • Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
      • Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
      1. Konflik dalam diri individu
      2. Konflik antar individu
      3. Konflik antar individu dan kelompok
      4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
      5. Konflik antar organisasi
      • Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
      1. Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
      2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
      3. Suatu masalah yang tidak tepatan status
      4. Perbedaan presepsi
      • Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
      1. Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
      2. Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
      3. Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
      4. Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
      • Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
      1. Konflik dapat di hindarkan
      2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
      3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic
      4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
      • Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
      1. Menggunakan kekuasaan
      2. Konfrontasi
      3. Kompromi
      4. Menghaluskan situasi
      5. Mengundurkan diri
      • Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
    3. Sumber-Sumber Konflik
      • Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
      • Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
      • Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
      • Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
      • Kemandirian organisasional
      • Gaya-gaya individual
    4. Strategi Penyelesaian Konflik
      • Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
        • Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
        • Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
        • Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
        • Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
        • Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
        • Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
        • Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
        • Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
    5. Motivasi
      • Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
      • Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
      • Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
      • Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :
        1. motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
        2. motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
        3. motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
        4. motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
        5. motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.

    Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
    1. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
      • Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
        1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
        2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
        3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
      • Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
        1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
        2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
        3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
        4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
        5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
        6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
    2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
      • Kebutuhan Fisiologis
      • Kebutuhan Keamanan
      • Kebutuhan Sosial
      • Kebutuhan Penghargaan
      • Kebutuhan Aktualisasi Diri
    3. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
      • Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
        1. Kebutuhan Prestasi
        2. Kebutuhan Afiliasi
        3. Kebutuhan Kekuasaan
    4. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
      • Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
        1. pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
        2. penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
  • 12:03 pm on October 23, 2011 | 3 | # |
    Tags: 
    Pengertian Konflik
    Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

    Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

    Beberapa Faktor Penyebab Konflik
    Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

    Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
    Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

    Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
    Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

    Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
    Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

    Akibat-akibat dari konflik.
    Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :
    1. Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
    2. Menghambat keeratan hubungan.
    3. Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
    4. Mengganggu kerja sama.
    5. Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
    6. Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
    7. Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
    8. Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
    9. Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
    10. Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

    Konflik berakibat baik seperti:
    1. Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
    2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
    3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
    4. Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
    5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

    Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :
    1. Konflik intrapersonal.
      • Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
    2. Konflik interpersonal.
      • Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
      • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
    3. Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

    Cara-Cara Mengatasi Konflik
    Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
    1. Rujuk
      • merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
    2. Persuasi
      • mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
    3. Tawar-menawar
      • Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
    4. Pemecahan masalah terpadu
      • Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
    5. Penarikan diri
      • Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
    6. Pemaksaan dan penekanan
      • Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

    Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :
    1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
    2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
    3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utaramemberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
    4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras danetnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihatKosovo), konflik di Rwanda, dan konflik diKazakhstan.
  • sumber: http://zeincom.wordpress.com/?s=konflik+organisasi